Ich bin gut. Du bist böse. Wir haben ein Problem.

HANDLING VON KONFLIKTSITUATIONEN

Der professionelle Umgang mit Konflikten ist häufig ein zentrales Thema im Coaching. Es lässt sich immer wieder feststellen, dass Menschen, aus einer emotionalen Betroffenheit heraus, konzeptlos mit Konflikten umgehen. So werden Konflikte gerne unterdrückt, geschönt oder geleugnet, damit sie (scheinbar) unterschwellig bleiben und nicht eskalieren. Oft passiert dies aber genau dann, wenn man es am wenigsten gebrauchen kann: in Krisensituationen, die dadurch noch weiter verschärft werden. Wie hingegen konstruktiv mit Konflikten umgegangen werden kann, lesen Sie hier.

Kennen Sie den Film „Rosenkrieg“? Er zeigt auf vordergründig amüsante Weise ein Lehrstück über Konflikteskalation: am Ende nehmen die beiden Protagonisten in Kauf, selbst ums Leben zu kommen, wenn es nur auch den anderen erwischt. Auch im echten Leben gibt es verschiedene Beispiele von Konflikten, bei denen beide Parteien so weit gehen, dass am Ende keiner gewinnt. Denken Sie beispielsweise einmal an Erbstreitigkeiten, oder an geplatzte Deals, die auf Grund von unüberwindbarer gegenseitiger Abneigung der Verhandlungsführer, Verluste für alle Beteiligten zur Folge hatten. Oder vielleicht auch der Kampf um das bessere Zimmer bei der Büroübersiedlung, wo dann vielleicht beide in einem Zimmer landen, das eigentlich keiner wollte – aber immerhin hat der andere ja auch nicht das gewünschte Büro bekommen...

Konstruktiv mit Konflikten umgehen

Konflikte tauchen ständig auf, die Frage ist: Wie geht man damit um, sodass eine für alle brauchbare Lösung gefunden werden kann und nicht ein stiller Groll die Beziehung weiterhin vergiftet. Und was kann dabei helfen, dass es gar nicht erst zu einer Eskalation mit all ihren dramatischen Folgen kommt bzw. dass aus unterschiedlichen Standpunkten eine neue, konstruktive Situation entsteht.

Eine der Grundhaltungen im systemischen Coaching ist das „Öffentlich machen“, sprich das Ansprechen von Wahrnehmungen, wie zum Beispiel von unterschwelligen Aggressionen. Kurz gesagt: es geht darum, die Dinge auf den Tisch zu legen. Allerdings – und das ist der große Unterschied – muss dies im beidseitigen Interesse erfolgen. Das bedeutet, dass ich nicht bloß meine Missbilligung loswerden kann, sondern auch im Interesse meines Kontrahenten denken muss. Ansonsten können Sie sich bestimmt ausmalen, wie es weitergeht...

Ein weiterer Grundsatz im Coaching lautet: alles Erleben ist Aufmerksamkeitsfokussierung. Das worüber wir sprechen, rückt in den Mittelpunkt unseres Erlebens und unserer Kommunikation. Sprechen wir darüber, wer Schuld hat, dann erreicht man damit sehr schnell ein Streitgespräch und Schuldzuweisungen. Stellt man die Frage nach möglichen Beiträgen und Handlungsoptionen, nimmt das Gespräch mit Sicherheit einen anderen Verlauf.

Das alles hört sich sehr einfach und vernünftig an – aber auch hier gilt wie so oft: „It’s simple, but it’s not easy.“ Denn unsere Emotionen kümmern sich gerade in solch angespannten Situationen nicht viel um Vernunft und gehen gerne mit uns durch. Die Versuchung ist oft groß, die Konfliktlösung an einen anderen - im Idealfall eine:n Vorgesetzten – abzugeben. Das ist sehr praktisch, muss man so ja nicht die Verantwortung für das Ergebnis übernehmen. Führungskräfte, die mit Konflikten konfrontiert werden, versuchen manchmal, diese vorschnell und teilweise sogar mit "Brachialgewalt“ zu lösen oder beauftragen eine:n Berater:in, den Konflikt für sie zu bereinigen. Aber: Auf das Timing kommt es an. Im Konfliktgeschehen gibt es gewiss Punkte, an denen die Führungskraft eingreifen muss. Das ist dann der Fall, wenn Konflikte in die sogenannte destruktive Phase gehen. Eine externe Prozessbegleitung (Konfliktcoaching) ist sinnvoll, wenn sich die Fronten verhärten, wenn eine win-lose Haltung im Raum steht.

Konstruktive Kommunikation in Konfliktsituationen

Wertschätzung für Beiträge (auch bei Defizit-Fokus):

• „Aus Ihrer/deiner Sicht ist das sehr sinnvoll, nachvollziehbar…“
  

Übersetzen aller Du-Botschaften/Defizitkommunikation und der jeweiligen Anliegen in Ich-Botschaften:

• „Ich brauche...."

• „Ich möchte..."

• „Ich nehme wahr…“
  

Gesprächsführung:

• „Das heißt konkret für heute …“

Aufmerksamkeitsfokussierung

Weg von...

der Bewertung der Situation bzw. des Verhaltens einzelner Personen:

• Was läuft falsch?

• Wer macht was falsch?

• Wer muss sich ändern?

• Wer ist schuld?

Hin zu...

einem Fokus auf mich/uns:

• Aufzeigen, was ich/wir wahrnehme/n

• Aussprechen, was ich/wir fühle/n

• Fragen, was ich/wir benötige/n

• Erarbeiten, was ich/wir selber tun kann/können

Konflikte sind Wegbegleiter in jeder Karriere und in jeder Weiterentwicklung. Konstruktiv genutzt, bringen sie neue Ergebnisse, neue Erkenntnisse und letztendlich Erfolg. Daher ist es wichtig in Konfliktsituationen konstruktiv zu kommunizieren, um Konflikte gut auflösen zu können.